Le talent, c’est la hardiesse, l’esprit libre et les idées larges.

Quand reconnaissance rime avec sens !

Dans la notion de reconnaissance se trouve l’idée que le rapport positif que l’on entretient avec soi passe par le regard et le comportement des autres à notre égard.

Ce rapport à soi reste vulnérable, il peut toujours être remis en cause et par conséquent il reste toujours en quête de confirmation.

L’attente de reconnaissance est l’expression d’un besoin fondamental chez l’homme.

Les turbulences, parfois douloureuses de notre environnement, provoquent dans les entreprises des incertitudes fortes et des peurs de pertes d’identités sociales qui font naître tous les symptômes de résistance au changement. Il est donc nécessaire d’amorcer une réflexion sur les logiques de management où perception et analyse, intuition et intellect seront autant d’associations incontournables.

Intégrer ainsi plus d’immatériel au pilotage est un moyen d‘éviter les frustrations individuelles contre productives.

Reste que la mobilisation des salariés est un phénomène pluriel qui prend racine dans les différents éléments de la vie professionnelle. A ce titre, le « Management Symbiocratique®™» nous en donne une grille de lecture parmi laquelle le besoin de reconnaissance est récurrent.

Il s’exprime dans les rapports humains et constitue un jugement posé sur la contribution du salarié tant en termes de pratiques professionnelles que d’investissement personnel. D’autant que lorsqu’une action est récompensée, « reconnue », le comportement à l’origine de cette satisfaction s’en trouve renforcé.

La reconnaissance au travail est un élément de la vie professionnelle essentiel pour préserver et construire l’identité des individus, favoriser leur développement et finalement donner un sens à leur

travail.

Il suffit souvent de changer de perspectives pour y voir plus clair  (Saint Exupery).

Examinons une minute les attitudes porteuses d’échec et mettons en évidence l’influence des a priori des cultures et des préjugés de réussite.

L’objectif n’est pas de compatir à un environnement hostile.

Abusif. Non plus que de tomber dans le cliché du français râleur qui peste contre sa hiérarchie, demande du changement et que l’on retrouve dans la rue, banderole au vent : « pas-celui-là – pas-celui-là!».

Caricatural. Posons-nous plutôt la question : pourquoi certains réussissent leur management là où d’autres échouent ?

Des résultats de sondage BVA pointent à ce titre une certaine immaturité française «c’est en France que les salariés se montrent les plus insatisfaits et jugent avec le plus de scepticisme le niveau de compétence de leurs managers directs » : juste un décalage entre les attentes des salariés français et ce qu’ils vivent, dû en grande partie à notre contexte culturel. En ça, le modèle anglo-saxon semblerait plus inspiré face à notre économie du XXIe siècle qui a besoin d’entreprises agiles. Il est moins formel et offre plus d’autonomie aux salariés.

Du coup, la Human sensibility au boulot devient tendance. Le marketing des ressources humaines très pertinent qui prône la satisfaction du « client interne », la bienveillance et la courtoisie sont des valeurs montantes .

“Les durs n’ont plus la côte”, “peut-on réussir en restant gentil ?” titrent ainsi les magazines de management français. 40 ans après mai 68, les bobos, anciens rebelles amnésiques, cadres moyens et supérieurs de l’industrie, revendiquent à nouveau le goût des autres. Ces mêmes autres qu’ils managent et dont ils détiennent une parcelle de bonheur quelques centaines d’heures de pilotage par an.

Il en va donc de la confiance pour plus de coopération, d’identification des talents pour oser la confrontation constructive. C’est aussi au prix de ce principe de symbiose que les dirigeants actuels optimiseront la mobilisation leurs équipes.

“Le talent, c’est la hardiesse, l’esprit libre et les idées larges”. Ainsi pensait déjà Tchekov !

Dont acte.

Helène L.Mauriac

Experte en Management
Experte en développement des affaires

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